【摘要】：“过劳死”侵害了劳动者包括休息权在内的基本权利，但在现行制度体系内却无法找到有效的保障路径。“法律用惩罚、预防、特定救济和代替救济来保障各种利益”，因此，在社会的需求、医学技术的发展等基础之上，借鉴先进的立法经验，逐步构建和完善“过劳死”法律保障体系，是人权保障的体现，也是社会和谐的基本要求。
【关键词】：过劳；过劳死；法律规制
一、引言
伴随社会经济的持续发展，职业健康安全问题愈发突出，激烈的市场竞争和生存压力所引发的“过劳”逐渐成为职场常态，由此引发的“过劳死”问题也日益引人关注。从作为“过劳死”首案的1998年8月上海静安区第六粮油食品公司合同制职工唐英才猝死开始，“过劳死”事件频繁发生，经由各种媒介出现在大众面前，触目惊心。例如，2003年10月18日，戴尔公司中国总部员工郑杰因长时间加班，患胃癌经抢救无效死亡，年仅25岁；2004年3月4日，52岁的大中电器公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效逝世；2005年10月28日，广州铧鑫工艺品有限公司民工30岁女工何春梅在通宵加班后，准备去买早点时突然晕倒，经抢救无效死亡；2006年5月底，年仅32岁的中兴公司工程师程明，在出差进行重点设备保障工作时不幸去世；2006年5月28日，华为25岁员工胡新宇长期高强度工作，患病毒性脑膜炎经抢救无效死亡；2011年4月10日，普华永道职员25岁的潘洁因急性脑膜炎不幸身亡；2011年12月16日，大唐移动女员工方言因急性胃溃疡导致失血性休克去世，年仅23岁；2013年5月13日，奥美中国北京分公司一名年仅24岁的年轻员工在办公室突发心脏病，经医院抢救无效死亡等。
据相关机构最新统计，我国已超越日本成为“过劳死”第一大国，每年“过劳死”的人数达60万人，相当于每天有超过1600人因过度劳累引发疾病死亡，82.2%的人已处于或接近“过劳”状况{1}。伴随着“过劳死”数量的持续增长，其覆盖范围逐步“从生产线向办公室蔓延”。激烈的竞争和生存压力让人不堪重负，用健康换取高薪，已成为当今许多年轻人迫不得已的选择，“过劳死”年轻化趋势明显，在30岁至50岁英年早逝的人群中，95.7%死于因过度疲劳引起的致命性疾病{2}。
面对经济发展建设中“过劳死”带来的困扰，有人试图通过工伤赔偿等途径寻求帮助，但却由于法无明文规定，且“过劳死”与工作之间因果关系的认证困难，最终无功而返，这暴露出我国“过劳死”法律规制的缺位。我们寄希望于2010年《工伤保险条例》的修订能对这一问题予以调整，但修订后的条例最终对此仍未予以规范。面对劳动者由于超负荷劳动引发的“过劳死”导致权益的严重受损，我们必须正视它的存在，此时“现实已向法律提出了挑战，法律亦当不辱其‘以人为本’的使命”{3}，界定“过劳死”并构建相应的保障机制，以预防、减少“过劳死”的出现，为劳动者提供全面而切实的保护。
二、概念界定—“过劳”与“过劳死”
“一个概念是一种可以容纳各种情况的权威性范畴，因而，当人们把这些情况放进适当的框子里时，一系列的规则原则和标准就都可以适用了”{4}。因此，在对“过劳死”法律问题探讨和制度建构之前，首先要明确什么是“过劳”，什么是“过劳死”。
对于“过劳”的界定，有不同的认识。一种观点认为，有关“过劳”的定义早在19世纪70年代就已产生，属于精神病学的范畴，从广义上将其定义为一种内在的心理体验，一种由于情感上的要求长期得不到满足而导致的包括身体、心理、感情等方面都处于耗竭状态的体验。时至今日，已发展为专指由于持续高强度、超负荷的超时工作而导致的健康问题{5}；另一种观点认为，“过劳”是劳动者在其职业生涯当中，在较长时期内已经感知肌体或精神的疲劳，且这种长期疲劳已经影响劳动者的身体健康或工作、生活质量，但出于各种因素的驱动而仍然超时、超强度劳动的行为状态。过度劳动的评定至少应包含两大维度，即劳动者的疲劳状态和工作状态{6}；百度百科解释“过劳”即过度劳累，指工作时间过长，劳动强度过重，心理压力太大。其实无论如何定义，都离不开“工时长度”和“劳动强度”这两点，因此，笔者理解“过劳”是指劳动者主动或被动提供长时间、超强度的劳动，精神和心理压力加剧，导致疲劳蓄积而无法及时恢复的状态。
“过劳死”（death from overwork）是“过劳”状态延续的最坏结果，即长期过度劳累导致劳动者突发性死亡。作为一种社会现象，过劳死最早出现于日本20世纪七八十年代经济繁荣时期，按照百度百科的解释，其并非临床医学名，而应属于社会医学的范畴。大多数学者沿用日本学者对“过劳死”的概念界定，即由于过度的工作负担，导致高血压等基础病疾的恶化，进而引发脑血管病或者心血管病等急性循环器官障碍，从而使患者陷于死亡状态的一种社会医学现象，也有学者认为“过劳死”是由于用人单位严重违反劳动法律法规，导致劳动者过度劳累致死。相较而言，笔者更认可第一种界定，因为从前文案例中可得知，目前大量“过劳死”事件中都存在“自愿加班”的问题。“我国目前劳动法的制度设计完全是针对企业安排加班来进行规范的，……劳动法对企业安排加班设了工会关、报酬关、赔偿关、罚款关四道关卡予以严格限制”{7}，在这种制度设计下，用人单位为了规避强迫劳动者加班所带来的负面效益以及增加用工的高额成本，出现了大量的劳动者“自愿加班”，通过绩效考核、职务晋升等方式变相让劳动者承担过多过重的工作，“自愿”或“主动”地加入加班大军，一旦出现劳动者“过劳死”，“自愿”行为本身会使得本就难以认定的“过劳死”与工作之间的因果关系由于劳资双方各执一词而更加错综复杂，更罔论对劳动者权利的保护。
2012年5月8日《中国慢性病防治工作规划（2012-2015年）》提到，“我国常见慢性病主要有心脑血管疾病、糖尿病、恶性肿瘤、慢性呼吸系统疾病等。……，现有确诊患者2.6亿人，……慢性病导致的死亡已经占到我国总死亡的85%，……”，心脑血管等慢性疾病已逐步成为健康的最大杀手。而“过劳死”通常是由于过度疲惫引发脑血管病或者心血管病等急性循环器官障碍以致死亡。这也从另一个侧面说明我国“过劳死”问题的严重，对其进行明确界定的重要。综上所述，笔者认为“过劳死”即过度劳累致死。当劳累超过极限或持续时间过长时，这种劳累使得本处于亚健康状态或身有某种或多种慢性疾病的劳动者不堪重负，疾病恶化而猝然死亡。
三、“过劳死”的法律定位—从我国现行立法入手
从人权保护视角，检视我国劳动立法，对“过劳死”现象进行分析定位，以期寻找到“过劳死”法律规制的路径。
（一）基本人权理论和劳动法理念是“过劳死”法律规制的理论基础
尊重和保障劳动者基本权利是每个国家劳动立法的基本理念，由于劳资关系中天然的不平等性（隶属性），决定了劳动立法在价值取向上必须予以劳动者更多的关注，以公权力对劳动者利益进行有效的维护与帮助。市场经济自身的逐利性和竞争性加剧了劳动者生存的压力，随之而来的是“主动（自愿）”或“被动（强迫）”的超时、超强度劳动，其中“被动”劳动尤为突出，正如日本劳动问题专家肝付邦宪所言：“能力将每个人差异化，劳动者的人权变成了轻易被忽视的、来自企业的被动劳动方式。被劳动方式（并非自主选择劳动方式）往往和违背自己意志的过重劳动相连”{8}，其结果是“过劳死”大量出现，劳工的休息权、生命健康权被无情践踏。
“人权的历史是以通过公民的政治权利以及经济和社会权利来推动对人的尊重和自由的保护为标志”{9}，休息权、生命健康权是劳工所享有的、《世界人权宣言》中明确规定的基本人权，“作为人的基本特征，并且是实现人的内在尊严所必不可少的”{10}，当休息权被侵犯，劳动时间的合理限制被打破，无限制出卖劳动力的最终结果必定会直接损害劳工的健康，甚至生命安全。休息权作为我国公民的一项基本权利，在我国2004年《中华人民共和国宪法》第三十三、第四十四条有明确规定。同时，为切实保障劳动者休息权的实现，最终实现劳动者的生命健康权，我国《劳动法》专章（第四章）对工作时间和休息休假制度做了规定，并配套出台了包括《职工带薪年休假条例》在内的一系列的法规规章，对劳动者工作时间、加班限度、加班费支付标准以及带薪休假时间和补偿标准等都做了比较明确的要求，规制可谓超前，但现实中这些规定却并未得到切实执行，严格的加班限制，加班费支付的高标准也无法抑制加班现象，拉大了现实与法律规定之差距，“徘徊在低位基本工资线上而无安全保障的劳工想不加班都很难，故自愿加班非自愿也，实无奈矣”，“而劳动监察部门的执法因面对普遍性违法显得力不从心”{11}，劳动者的休息权无法实现也就不足为奇，直接后果就是“过劳死”现象的频繁出现。而对于超时工作、劳累过度死亡的劳动者却因法无明文规定无法获得明确有效的救济。法律作为社会调控的一种手段，实际是人们维护自身权利的工具，对“过劳死”问题进行立法调整，目的就是为了加强人们对劳动者休息权、安全健康权的维护意识，维护社会秩序与正义，为受害者寻求法律救济提供最大帮助，这既是建立法治社会的要求，也是尊重和保障人权的要求。
（二）侵权？工伤？—“过劳死”法律定位
1.两种观点。
大量出现的“过劳死”由于法律的缺位，导致对法律责任认定的分歧。目前，主要有“侵权责任说”和“工伤责任说”。
主张“侵权责任说”的学者认为，“过劳死”是用人单位侵犯了劳动者的休息休假权、生命健康权，这些权利是宪法所规定的公民的基本权利，主观上行为人有侵权的故意，具有强制劳动者进行超强度劳动的故意，客观上造成劳动者死亡的后果，按照我国《中华人民共和国侵权责任法》等相关法律由用人单位承担侵权责任。“工伤责任说”极力主张将“过劳死”纳入工伤的范畴，理由很简单，“过劳死”与超时工作、超强度工作有密切联系，是工作带来的伤害，可比照《工伤保险条例》的相关规定对劳动者予以工伤损害赔偿。两种观点相较而言，笔者更倾向于“工伤责任说”。因为民事侵权赔偿作为个性化赔偿机制，需要劳雇双方不断面对面地谈判、讨价还价，最终在诉讼中去寻求利益平衡，彼此之间的利益冲突，必然会导致劳雇双方关系更加紧张；而对“过劳死”受害人而言，社会保险待遇性质判断的确定性以及支付标准的统一性，易于对工伤保险救济途径和待遇数额作出合理而理性的预期，更便于其寻求救济{12}。
2.“过劳死”工伤认定的法律困境。
工伤，在不同的国家和地区有不同的称谓，日本称其为“劳动灾害”，我国台湾地区称为“职业灾害”。按照2004年《工伤保险条例》第十四条“认定工伤”的规定，我国的工伤（广义）既包括因公死亡，同时也包括职业病。我们先从职业病的角度来分析“过劳死”。职业病一般是指劳动者在工作过程中接触职业性有毒有害因素所导致的疾病，通常和特定职业有密切联系，是一种对劳动者健康的慢性伤害。依照2011年修订的《中华人民共和国职业病防治法》以及2013年12月23日重新调整的《职业病分类和目录》规定，我国法定职业病共10大类132种，过劳死未被纳入其中。按照法律规定，职业病须符合几个要件：（1）是在职业性活动中所产生的，即职工本身是健康的；（2）必须是由诸如粉尘等职业性危害因素引起；（3）必须在国家公布的职业病分类和目录中。这种慢性伤害和“过劳死”因长期劳累导致基础性疾病的突发而死亡是有所差别的，若要强行将其纳入职业病范畴，会有违职业病法定性的基本要求。因此，按照我国目前关于职业病的立法，“过劳死”无法从职业病角度予以认定。
因公伤亡（狭义工伤）是“过劳死”认定的另一角度。2003年颁布、2010年修订的《工伤保险条例》第十四条“应当认定为工伤”的规定明确了我国工伤认定的基本标准—“三工”要素（工作时间、工作地点、工作原因），考虑到现实中的一些特殊情况和利益，《工伤保险条例》第十五、第十六条又分别列举规定了“视同工伤”及“不能认定为工伤”的情形。综合这几条规定，我们会发现要将“过劳死”认定为因公伤亡也绝非易事。《工伤保险条例》第十五条第一款“对在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”的规定，被认为是唯一能为“过劳死”工伤认定提供一定程度法律支持的条款，但却只强调工作时间、工作地点，至于是由什么原因突发的疾病一概不问，并且还有个“48小时之内”死亡的界限，尽管“过劳死”是与工作有关的过度劳累死亡，但通常并非发生在工作时间、工作地点，就算发生在工作时间、工作地点，“48小时之内”的标准无疑又增加了认定的另一道门槛，“这样的认定标准最致命的缺陷是其与加班这种过度劳累现象并无直接的逻辑关系，没有在休息权这一原权与工伤待遇这一派生权之间建立起必要的因果联系”{13}，与国外许多国家立法强调的工作过度劳累与损害赔偿之间的因果关系完全不同，这样不仅不利于“过劳死”的工伤救济，同时也极易因“48小时内死亡”产生相应的道德风险。相较而言，已废止的1996年《企业职工工伤保险试行办法》第八条第四项“在生产工作的时间和区域内，由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的，应当认定工伤”的规定，虽然仍然有“时间与区域”的要求，但其对“工作紧张”的强调，已考虑到了工作过度劳累与损害赔偿之间的因果关系，对“过劳死”的工伤认定比《工伤保险条例》第十五条第一款的规定更有利于对受害劳工的保护。但现实情况是，1996年的《企业职工工伤保险试行办法》已失效，而现行的《工伤保险条例》却无力规制“过劳死”问题，这凸显了“我国保护劳工权益的作为初级规则层面的法律规则的不足”{14}。
四、经验借鉴—我国“过劳死”法律规制的思考
权利的有效救济依赖于法律制度的完备，“过劳死”现象对包括休息权在内的基本人权的损害，使我们在反思现有规制缺陷的同时，必在立法上予以回应，使得人权的保护在法律中能够得到最好的体现，因为“为个体提供适当的救济，这为人性所要求，也是法律目的实现所必需”{15}，是维护劳动者利益的必然选择。
“他山之石，可以攻玉”，目前世界上已有国家和地区将“过劳死”问题纳入工伤范畴进行调整，依据本国文化、劳动工作习惯以及劳动条件等建立规则，在实践操作中不断完善，这能给我国“过劳死”法律规制提供更多可供选择的思路和经验予以借鉴。“在雇佣制度发达的美国、日本以及一些欧洲国家，对‘过劳死’问题的处理一般都是采取事前防御与事后救济相结合的道路”{16}，这也正是契合了工伤保险制度“对受害者事后救济，对职业伤害事前预防”的基本理念，笔者将从这两方面入手，对“过劳死”问题的解决提出建议。
（一）事前防御路径的选择：深化社会责任理念，改善工作条件，预防“过劳”
企业社会责任理念要求企业在生产过程中关注人的价值，在追逐利润的同时，努力改善工人的工作条件，以实现劳动者的“体面劳动”。SA8000社会责任标准中包含了劳动者休息权、安全卫生权等基本权利实现要求。近年，“劳动人性化”越来越多地被人提起，核心就是如何改善劳动环境，使劳动者的工作更为有意义。按照肝付邦宪教授的说法，即“要彻底履行行业界赋予的社会责任，回到劳动基准法的理念，并推动企业将人性的理念植根于管理工作之中。而对于行业界来说，至少要实现劳动条件的透明化，也就是劳动条件的提高必须透明化”{17}。
一方面，严格遵守劳动基准法中工作时间、加班时间的限度要求和程序要求，安排劳动者工作，依法推行带薪年休假制度，加强工会在“过劳死”防治机制中的作用，加强集体协商机制，将工资、工时（包括加班）标准的协商权交到劳工团体手中，由团体代表个人以增强协商力量，通过集体合同切实提高劳工工资水平，明确加班安排，减少劳工因未来可能存在的风险以及对现实生活成本的担忧而出现的“自愿加班”；同时保障劳动者对涉及休息权、安全卫生权等劳动者基本权益规章制度的制定参与权，以体现企业管理的“透明化”。另一方面，针对工作压力，可以借鉴欧美等国家实行的弹性工作制，在保证核心时间在岗的前提下，其余时间由劳工自行安排，给予劳工更多的自主选择权，寻求工作与生活的平衡；同时，为了保障劳动者身心健康，除了定期安排体检，还可借鉴欧盟、日本等的经验，用人单位在内部可设立专门机构，对劳动者提供心理健康咨询，纾解工作压力对劳动者身心的影响。例如，欧盟及各成员国制定了《健康与安全工作法》等法规，要求公司向员工提供健康及心理支持{18}；日本在企业中引人卫生委员会、健康保持促进委员会，配备实施健康促进措施的专门人员（如产业医师、运动指导者、心理咨询师）、制订劳动者心灵健康计划等促进劳工精神健康{19}。
除此之外，还可通过加大劳动执法的监督力度，提高用人单位违法处罚成本，以外力强化用人单位守法观念，督促其切实履行社会责任，严格按照法律规定用工。
（二）事后救济方式的探讨：“过劳死”的法律规制
“过劳死”法律化已逐步成为世界各国和地区解决“过劳死”问题的有效途径，并在实践中不断提高认识，丰富处理此类问题的经验。在美国，对由于工作压力大，超出了身体所能承受负荷的症状称为“慢性疲劳综合征”，并制定了该症状的诊断标准，其最严重的情况就是“过劳死”；日本政府将工作劳累引发猝死作为职业灾害予以规制，建立了包括“过劳死辩护团全国联络会议”、“过劳死110商谈网络”等社会应对机制，同时日本政府从1961年《中枢神经及循环系统疾病之业务上外认定标准》开始，到1987年重新制定《职业引起的心脑血管疾病认定指引》（该指引1995 、1996 、2001年先后修订），陆续颁布了不少法令政策，并推动各种劳工保护方案的实施；我国台湾地区针对“过劳死”问题，1991年制定了《职业引起急性循环系统疾病诊断认定基准》（该基准2004年修订），并配有一套认定指引和审查准则{20}。这些国家和地区的法律规制经验，对在我国现有法律框架内解决“过劳死”问题提供有益的借鉴。
1.在劳动法体系内，将“过劳死”纳入工伤范畴进行调整。
我国劳动法中虽然规定用人单位有保障劳动者休息权实现的义务，不得滥用加班加点，但这仅是对劳动者在劳动关系存续期间休息权保障的一般性规定，并非专门针对“过劳死”制定的，在具体执行中很难给予劳动者真正法律上的帮助。“过劳死”是劳动者“主动”或“被动”加班，超时、超强度工作导致，伤害是因工作而起，与工作之间有密切联系，将其纳入工伤范畴予以规范，契合了工伤的一般特征。日本、我国台湾地区早已将“过劳死”纳入工伤的范畴，并取得了一定的效果，也为我们的制度设计提供帮助。至于是纳入职业病或因公伤亡，学界各有不同认识。笔者认为，既然我国新修订的《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病分类和目录》未将“过劳死”列入目录，将其纳入职业病也需要大量的数据支持和医学技术等因素，因此短期内职业病规范不易实现；但我国《工伤保险条例》第十四条第七项“法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形”的开放式兜底性规定，为“过劳死”工伤认定提供可能。全国人大常委会最近正在对2002年的《中华人民共和国安全生产法》进行修订，借此契机，可借鉴我国台湾地区的《劳工安全生产法》的规定，增加“防过劳条款”{21}，明确要求用人单位要严格遵守劳动法关于工作时间的规定，对超长时间工作的劳工采取预防过劳措施；若导致劳工出现过度劳累引发心脑血管等疾病死亡的，按照《工伤保险条例》的规定承担责任。这是将“过劳死”纳入工伤范畴的一种可供考虑的途径。
2.单独立法，制定“过劳死”认定标准。
我国目前工伤认定的基本标准是工作时间、工作地点、工作原因，这一标准只关注劳动过程，对劳动过程之外的职业伤害无法提供有效保护。而大多“过劳死”案例，并非仅局限在劳动过程之中，“案件当事人已受疾病折磨有一段时间，很难确定死亡是否由雇佣引起，或者是由其自身基本疾病的自然演化而引起”{22}。正是由于“过劳死”“系经过了长期缓慢的作用而促发疾病，其促发时点不明确，与私病间区分不易，且易受劳工个人因素影响等特性，因此证明业务与疾病间的因果关系是相当困难的”{23}。
我们要从工伤角度规制“过劳死”，证明因疾病死亡与工作之间的联系，因果关系的认定无法回避，而判定因果关系的认定标准就显得格外重要。比如，日本经过多年的医学考察和立法实践，“从一开始建立在怀疑基础之上的比较严苛的异常负荷说过渡到较为客观的过重负荷说再到较为平和的发症促进说”{24}，逐步丰富和完善“过劳死”的认定标准。目前日本“过劳死”认定标准是2001年12月修订的《职业引起的心脑血管疾病认定指引》（以下简称《指引》）。该《指引》认为超负荷劳动可引发心脑血管疾病，并明确定义了可认定为“过劳死”心脑疾病的类型。“根据此指引，‘过重负荷’区分为三类，包括：（1）发病前一天内的‘异常突发事件’、（2）发病前一周内的‘短期间过重负荷’以及（3）发病前‘长时间过重负荷’。”{25}工作时间的长短成为认定“超负荷”劳动的主要标准，即发病前一个月加班超出100小时，或发病前2个月到6个月平均加班时间超过80小时，或发病前1到6个月每月平均加班时间超过45个小时。另外，如工作的规律性、出差的频繁程度、夜班或轮班、工作环境中的温度噪音、时差加之从事造成精神紧张的工作业务等非超时因素也可成为考量指标。这些规定能为我国“过劳死”认定标准的制定提供有益的参考。我们可以在确定“过劳死”的工伤调整的基础之上，结合国情并借鉴包括日本在内的其他国家和地区的经验，由劳动行政部门会同相关机构制定“过劳死”认定标准，规定可认定“过劳死”的心脑疾病类型，综合考虑超时和非超时因素，明确“超负荷劳动”的具体判断指标。
另外，近几年我国出现的诸如“富士康”14连跳等在强大工作压力下的“过劳自杀”事件，却由于《工伤保险条例》第十六条“自杀不能认定为工伤”的规定无法获得工伤救济。对由于工作压力过大等原因导致精神抑郁而自杀的“过劳自杀”现象，日本将其纳入工伤补偿范围，并在1999年颁布《关于因心理负荷的精神障碍的业务上外判断标准》（2009年4月修正）“过劳自杀”认定基准。“该基准的核心在于明确过劳自杀乃是‘因精神障碍明显地阻碍了行为人的认知能力、行为选择能力以及对自杀行为的抑制力，才最终导致了自杀的发生’，并在此基础上具体判断业务与自杀之间的关联性，彻底颠覆了故意原则的认定理念”{26}。笔者认为，在我们对“过劳死”问题法律规制的同时，应给予“过劳自杀”现象足够的关注，在借鉴日本等其他国家和地区成熟立法的基础上，逐步对“过劳自杀”问题予以规范调整，至于具体制度如何设计，可作为单独课题研究，本文就不再赘述。
五、结语
“过劳死”侵害了劳动者包括休息权在内的基本权利，但在现行制度体系内却无法找到有效的保障路径。“法律用惩罚、预防、特定救济和代替救济来保障各种利益”{25}，因此，在社会的需求、医学技术的发展等基础之上，借鉴先进的立法经验，逐步构建和完善“过劳死”法律保障体系，这是人权保障的体现，也是社会和谐的基本要求。本文仅对“过劳死”法律定位、事前防御和事后救济几个方面作一简单探讨，尚有认定原则、“过劳自杀”规制等重要问题留待今后作进一步研究。
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稿件来源：《河南财经政法大学学报》2014年第6期 作者：高瑾
原发布时间】2015年7月9日
网址：http://article.chinalawinfo.com/ArticleFullText.aspx?ArticleId=91306&lis...
