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竞业限制作为企业保护商业秘密及维持市场核心竞争力的有效手段，越来越受到用人单位的青睐。然而，员工离职后从事竞业行为往往极具隐蔽性，用人单位难以第一时间了解员工离职后履约的真实情况。因此，就业报告义务应运而生，为用人单位评估劳动者是否遵守竞业限制义务提供了初步依据。就业报告义务，是指用人单位在竞业限制协议或条款中约定劳动者在离职后就其就业情况定期向用人单位报告的义务。
但在实践中，有些离职员工并不按照约定汇报就业情况。那么，违反就业报告义务是否能够视同违反竞业限制义务？违反就业报告义务到底有哪些法律后果？本文将对此进行探讨。
01
就业报告义务的法律效力
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条对竞业限制有明确规定，但是并没有关于就业报告义务的相关规定。在法律没有明确规定的情况下，我们认为，双方在竞业限制协议中约定就业报告义务属于当事人意思自治的范畴。作为双方的约定义务，就业报告义务原则上应当是合法有效的。
结合已公开的司法判例，法院普遍对就业报告义务约定的有效性持肯定态度。例如，最高人民法院发布第34批指导性案例之190号，上海市第一中级人民法院明确指出，“根据双方的竞业限制协议，王某应当按时向公司报备工作情况，以供公司判断其是否违反了竞业限制协议。王某在今后履行竞业限制协议时，应恪守约定义务，诚信履行协议”。
又如（2022）京01民终1548号案中，北京市第一中级人民法院指出，“王某离职后并未履行向公司的就业报告义务，此义务虽然并非法定义务，但属于双方约定的义务之一，故王某仍旧应当遵守，其未向公司报告有违诚信”。从上述案例的裁判观点可知，法院倾向于认可双方约定的就业报告义务的法律效力。如果用人单位与劳动者之间有明确的约定，且该约定不违反法律规定，那么劳动者就应当履行相应的就业报告义务。
02
违反就业报告义务的法律后果
1. 违反就业报告义务等于违反竞业限制义务吗？
竞业限制协议中，劳动者负有的主要合同义务是履行竞业限制的不作为义务，就业报告义务仅是竞业限制协议主合同义务的附随义务。违反附随义务，不等同于实质违反主合同义务。因此，用人单位不能仅凭劳动者离职后未履行就业报告义务，就认定劳动者违反竞业限制义务。多数法院认为，如果企业未能证明员工确实存在违反竞业限制义务的行为，通常不会仅以员工未履行就业报告义务就认定员工存在违约行为并承担违约责任。
在（2023）京01民终2860号案中，北京市第一中级人民法院认为，“劳动合同虽然约定王某在竞业限制期限内有向公司报告其竞业限制义务履行情况的义务，但是该义务并不属于对待给付义务，而是属于附随义务。在王某并未违反竞业限制主给付义务的情况下，不应仅因为其未适当履行报告的附随义务，就苛以违约金的严厉责任”。可见，如要证明员工违反竞业限制义务，企业还需要针对员工的违约行为进行更充分地举证。就像在（2021）沪0101民初25575号案中，上海市黄浦区人民法院指出，“关于竞业协议中约定的每月的告知义务，无论被告有无违反该项义务，均不是违反竞业限制，它不能导致承担违约金的法律后果”。
虽然违反就业报告义务并不必然意味着员工违反竞业限制义务，但员工未按约履行就业报告义务的事实却足以让用人单位产生合理怀疑，并向法院提供初步证据。如果员工无法举证反驳的，可能导致被法院认定为违反竞业限制义务。苏州市中级人民法院于2024年2月23日发布的《2018-2023年竞业限制纠纷案件审判白皮书及十大典型案例》明确指出，“在用人单位提供了足以对劳动者入职竞业公司产生合理怀疑的初步证据后，应转由劳动者就其实际工作状况、工作单位等证明其不存在违反竞业限制义务的事实提供证据，否则需承担不利后果”。
结合司法判例来看，在（2022）粤0113民初1723号案中，广州市番禺区法院认为，“林某就其在竞业限制期内的任职情况负有举证责任，其在本案中未能就其离职后违反提交就业报告义务作出合理解释。林某对此应承担不利的举证后果”。这极大程度减轻了用人单位在该类诉讼中的举证难度。
然而，各地法院对用人单位提供何种程度的证据可视为已提供“足以对劳动者入职竞业公司产生合理怀疑的初步证据”的观点不同。有些法院认为，用人单位以劳动者未按约履行就业报告义务的事实作为初步证据足以产生合理怀疑。有些法院则要求用人单位提供更充足的初步证据才能构成“合理怀疑”，例如提供员工频繁出入竞业企业的证据、员工个税信息或竞业企业为其缴纳社保信息等。总之，企业要善用就业汇报义务“预警器”的作用，一旦发现员工可能存在违约行为，就需要及时搜集和保留证据以备后续追责。
2. 离职员工违反就业报告义务，用人单位可以暂停支付竞业限制补偿金吗？
能否因为员工违反就业报告义务而暂停支付竞业限制补偿金，在司法实践中存在争议。多数法院倾向于认为，竞业限制补偿金是员工履行竞业限制义务的给付对价，而非就业报告义务的给付对价。如果用人单位无法举证员工实质性地违反了竞业限制义务，而仅因员工未及时履行就业报告义务就停发竞业限制补偿金的，缺乏相应法律依据。
例如，在（2021）沪0105民初12734号案件中，上海市长宁区人民法院指出，“在公司未举证证明员工违反竞业限制义务的情况下，公司仅以员工未提交履行竞业限制义务的证明为由不支付竞业限制经济补偿，于法无据”。在（2023）京01民终2860号案中，北京市第一中级人民法院亦持有相似观点。
综上所述，我们建议用人单位在未掌握员工实质性违约的证据前，尽量不要停发员工的竞业限制补偿金。首先，员工如能证明自己在竞业期间已履行竞业限制义务，而仅未履行就业报告义务的，用人单位仍可能被法院要求补发竞业限制补偿金。例如，在最高人民法院发布的全国法院系统2023年度优秀案例之杨某等劳动合同纠纷案中，上海市第一中级人民法院认为“在杨某已履行竞业限制义务的情况下，公司仅以杨某违反报告义务为由拒付经济补偿于法无据。公司应向杨某支付2021年4月1日至8月27日期间的竞业限制经济补偿450,001.64元”。
其次，用人单位停发竞业补偿金如超过三个月的，还面临着被员工请求解除竞业协议的风险。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。可见，如果用人单位无法举证停发竞业限制补偿金非自身原因所致，则大概率面临竞业限制协议被解除的风险。
那么，对于经多次催告仍拒不履行就业报告义务的员工，用人单位是否就束手无策了呢？实际并非如此，在用人单位能提供充足证据证明员工出于主观故意拒不履行就业报告义务的前提下，用人单位停发竞业限制补偿金则有可能被法院支持。例如，用人单位能够证明本单位已屡次催告员工，尽到了充分的通知和催告义务，而员工仍然拒不履行就业报告义务，导致用人单位停发竞业限制补偿金。在这种情况下，员工以此为由主张解除竞业限制协议的，有可能不被法院支持。
结合司法判例来看，在（2020）苏01民终10274号案中，公司连续三个月未支付经济补偿金是基于员工经多次催促仍不履行就业报告义务，江苏省南京市中级人民法院认定公司连续三个月未支付经济补偿金是基于员工的原因导致，因此，员工无权主张解除竞业限制协议。但司法实践中对此问题的观点并不完全一致，在具体案件中，仍应根据案件情况谨慎判断。
3. 就员工违反就业报告义务单独约定违约金，是否有效？
在极少数案例里，用人单位会就违反就业报告义务和违反竞业限制义务分别约定违约金。也就是说，除了约定违反竞业限制义务的违约金之外，还会就违反就业报告义务单独约定违约金。根据《劳动合同法》第二十五条，用人单位除就劳动者培训服务期事项和竞业限制事项可约定违约金外，不得就其他事项约定违约金。员工违反就业报告义务不属于用人单位可约定违约金的法定情形，仅就违反就业报告义务约定违约金很有可能不被法院支持。
在（2023）京01民终2860号案中，北京市第一中级人民法院明确指出“在劳动合同中就王某违反报告义务所约定的违约金以及变相违约金——返还补偿金——均属无效约定”。可见，法院对用人单位可约定违约金的情形审核较严，非法定情形大概率认定为无效。
4. 员工未按约履行就业报告义务，是否会对竞业限制违约金的判定金额有影响？
就具体判决而言，拒不履行就业报告义务的行为可能会增加法院认定的违约金额度。就业报告义务属于竞业限制协议的条款之一，就业报告义务亦是劳动者需遵守的双方约定义务。不履行就业报告义务是对双方协议和诚信原则的共同违反，可以进一步增强员工的主观恶性和过错程度，从而加重违约金判定金额。
例如在（2022）京01民终1548号案例中，王某自公司离职后，并未按约定汇报就业情况，并且加入了公司的竞争对手。在诉讼过程中，王某认为约定的违约金过高，请求酌减。法院结合王某加入竞争对手、未按约定汇报就业等情况，认定王某有违诚信原则，未支持其酌减违约金的请求。
结语
作为双方的约定义务，就业报告义务原则上是有效的。用人单位应善用就业报告义务条款，提前告知并及时催促离职员工履行就业报告义务。虽然用人单位很难仅依靠离职员工违反就业报告义务成功主张其违反竞业限制义务，但能够以离职员工不履行就业报告义务的事实提出合理怀疑并向法院提交初步证据，有助于法院最终认定离职员工违反竞业限制义务。此外，离职员工违反就业报告义务可能会增加其主观恶性和过错程度，从而影响违约金的判定额度。
值得注意的是，用人单位仅因离职员工违反就业报告义务就停发竞业补偿金或单独约定违约金的，有可能不被法院支持。一般而言，在无法证明离职员工实质性违反竞业限制义务的情况下，用人单位不能仅以离职员工违反就业报告义务为由拒付竞业限制补偿金。此外，一旦停发竞业补偿金达三个月，用人单位还面临竞业协议被离职员工主张解除的风险。然而，对于经屡次催告仍拒不履行就业报告义务、主观恶性较大的员工，用人单位在有充分证据证明员工过错的情况下，停发竞业限制补偿金则有可能被法院支持。
