【全文】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二） 将于2025年9月1日起正式施行。此此新颁布的劳动争议司法解释（二），着重聚焦于转包分包与挂靠情形下的用工责任认定、关联单位间的劳动关系认定及责任承担、未签订书面劳动合同的二倍工资支付、竞业限制、服务期约定、劳动合同期满续延的法律责任等劳动争议领域中常见且具疑难性的劳动法律问题。
该司法解释（二）的正式施行，无疑将对用人单位在劳动用工方面的合法合规管理产生极为显著的推动作用。同时，它也将助力劳动者在维护自身合法权益的过程中获得更为坚实的劳动法律保障。此外，对于律师群体而言，在代理劳动争议案件时，司法解释（二）的出台将影响律师的策略选择和案件处理思路。当然，对于劳动仲裁员尤其是审理劳动争议案件的法官而言，这一司法解释的出台将为其提供更为明确的法律依据和裁判指引。
本文从实务操作的角度出发，致力于对司法解释（二）的每一条进行解读，力求为相关从业人员和广大读者提供有价值的参考。当然，鉴于法律解读的复杂性和多变性，若本文在解读过程中出现任何疏漏或不当之处，恳请提出宝贵的批评与指正意见，以便不断改进和完善。
此前已经解读了第一条至第七条，今天继续解读第八条到第十一条。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》逐条解读（一） （第1-7条）
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
关联法条：
1.《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
（备注：第四十条是在劳动者患病或者非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形下的解除；第四十一条则是经济性裁员。）
2.《劳动合同法》第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
3.《劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
4.《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
5.《工会法》第十九条 基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
?? 刘秋苏律师解读：
本条扩大了劳动合同自动续延的情形，明确医疗期、“三期”女职工保护期、职业病诊断期、停工留薪期等情形下不得解除劳动合同的状态下，以及服务期未满或工会主席、副主席、委员任期未届满时，即使未续签书面劳动合同，仍视为原劳动合同效力的自然延续，用人单位免于未订立书面劳动合同二倍工资的法律责任。当然，自动续延期间双方的权利义务完全顺延原劳动合同，用人单位若单方无故终止或者解除劳动合同、无故降薪等行为都是违法的，需承担赔偿金、补足劳动报酬等法律责任。
实务中需注意的是，服务期的续延，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，仅适用于“专项技术培训”产生的服务期约定，不包括户口、住房、股权激励等情形下的服务期约定；工会任职人员续延则排除个人严重过失或达到法定退休年龄情形。
因此，用人单位应当尽快筛查自动续延劳动合同的情形，对劳动合同临近届满的劳动者，提前核查是否处于医疗期、工伤停工留薪期、“三期”或工会任职期；对专项技术培训的员工，提前核查服务期剩余期限，切忌提前解除或者终止劳动合同，以免造成违法。劳动者同样需要了解，用人单位免于支付二倍工资的劳动合同自动续延情形，原来的劳动合同权利义务顺延至服务期满、医疗期满、“三期”期满或工会任职期满等情形，超出自动续延劳动合同情形的，则续延效力自动结束。
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
关联法条：
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
?? 刘秋苏律师解读：
本条明确了连续订立二次固定期限劳动合同情形下，劳动者可以要求用人单位继续订立书面劳动合同（包含固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同），但不能主张视为无固定期限劳动合同情形下的二倍工资。
根据劳动合同法第十四条第三款的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，在这种情形下，劳动者享有续签劳动合同的主动权，且既可以主张订立固定期限劳动合同，也可以主张订立无固定期限劳动合同，用人单位在此情形下应当与劳动者续订劳动合同，确保劳动者的权益。
根据《人力资源和社会保障部、最高人民法院联合关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第二十条的规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”该条规定的是视为无固定期限劳动合同的情形，本质上与劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资，一脉相承。因此，在视为无固定期限劳动合同的情形下，劳动者虽无法获得未订立无固定期限劳动合同二倍工资的补偿，但依法享有的无固定期限劳动合同权益，为其提供了长期稳定的劳动关系保障。这种规定既保障了劳动者的合法权益，又避免了用人单位因管理疏忽而承担过重责任。
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
关联法条：
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
?? 刘秋苏律师解读：
本条明确了《劳动合同法》第十四条第二款第三项中“连续订立二次固定期限劳动合同”的四种认定范畴。
本条通过列举协商延长合同期限累计达一年以上且期限届满、约定自动续延条款后期限届满、非因劳动者原因变更缔约主体但维持实质劳动管理关系至合同期满，以及违反诚信原则实施的其他规避行为等四种典型情形，实质扩张了无固定期限劳动合同的适用边界，显著强化了劳动者权益保障力度，同时对企业用工管理合规性提出更高要求。也就是说，只要劳动者工作场所、岗位内容及管理主体未发生根本性变化，无论用人单位采取合同期限延长、自动续约机制、关联主体转换或其他有违诚信的规避手段，均将触发连续订立二次固定期限劳动合同的法律效果。
在实务操作中，要注意协商延长劳动合同期限的临界点。如果多次延长劳动合同期限加起来不到一年，仍然属于第一次固定期限合同，用人单位可以依法终止劳动合同；但如果累计延期超过一年，则变成第二次固定期限合同，延长期限满了之后，此时劳动者就有权要求签订无固定期限合同。
根据目前的司法实务，第二次固定期限合同期满后用人单位单方以劳动合同到期终止权已消灭，强行终止将构成违法终止劳动合同。其实，对于无固定期限，用人单位也无需担心将来无法解除劳动合同，只要劳动者存在严重违纪、被追究刑事责任、不能胜任工作、医疗期满等情形时，用人单位完全可依法合规解除劳动合同。劳动者则需对于交替使用固定期限与任务期限劳动合同等规避手段，通过保存工资支付凭证、工作指令记录、工作地点和工作岗位从事工作等证据证实劳动关系的连续性。
关联单位用工尤其应当关注劳动关系的承继问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的规定，非因劳动者原因变更用人单位时，原单位工作年限应合并计算。在各地区的司法实务中，部分地区认为工作年限连续计算，但签订劳动合同的次数不应当连续计算；而在另外一部分地区则认为签订劳动合同的次数也应当连续计算，本条显然采纳了后面地区的意见，明确劳动合同订立次数与工作年限都要累计进行计算。这意味着集团企业内部调动中，或者关联单位连续签订劳动合同用工时，若劳动者累计订立劳动合同次数已达二次，劳动者在劳动合同期满后可以享有主张订立无固定期限合同的权利。符合条件时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，用人单位不得随意终止！并且全国标准统一了（原来上海地区对于两次固定期限劳动合同到期后用人单位可以单方终止劳动合同，但从近期来看已经和主流观点一致了）。
因此，对于劳动者，符合本条情形时，有权在第二次劳动合同到期前要求用人单位续签无固定期限劳动合同（当然也可以主张续签固定期限劳动合同）。对于用人单位则应在第一次劳动合同期满时充分评估是否续签劳动合同，因为一旦续订就意味着第三次没有选择权了，劳动者届时主张无固定期限劳动合同时，用人单位就应当签。
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
关联法条：
1.《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
刘秋苏律师解读：
本条是关于劳动合同期满后继续用工情形的规定。
其中本条第一款，需要结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款的规定，明确劳动者在原单位继续工作且单位一个月内未表示异议时，视为双方默认延续原合同条款，劳动合同期满继续工作一个月后，劳动者有权以原条件要求续订劳动合同，用人单位应履行续订劳动合同义务。用人单位若拒绝履行续订义务，劳动者可依法申请仲裁或诉讼，人民法院将依据本条规定支持劳动者的请求。用人单位在一个月内若提出异议或者不愿意继续履行原劳动合同，应明确告知劳动者，并依法办理终止劳动合同手续。
此外，是否意味着本条第一款已经取代了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款的规定：劳动合同期满劳动者继续工作超出一个月不满一年且用人单位未表示异议的，用人单位不再享有劳动合同终止权？还是理解为有先后顺序，即如果是劳动合同期满劳动者继续工作超出一个月后，劳动者先提出以原条件续订劳动合同，用人单位应当履行续订义务；但如果是用人单位先提出终止劳动合同，仍然可以在一年内按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款的规定合法终止劳动合同？
那么，就需要结合本条第三款来分析，第三款规定用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持，即只提到用人单位“解除”劳动合同并没有提到用人单位“终止”劳动合同，是否意味着劳动合同期满劳动者继续工作超出一个月不满一年且用人单位未表示异议的，用人单位不再享有劳动合同终止权，而如果据此解除劳动合同的话，则需要承担解除劳动合同的法律后果？因此，本条第一款与第三十四条第一款存在互补关系，明确了用人单位在劳动者继续工作后的义务与责任，保障了劳动者权益。
此外，在依据《劳动合同法》第十四条的规定，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条、第十条等规定，在符合订立无固定期限劳动合同情形下（如已连续订立二次固定期限合同），劳动者主张订立无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持。